Вівторок, 26.09.2017, 12:23

Відділення Національної служби посередництва і примирення в Запорізькій області

69107 м.Запоріжжя, пр.Леніна, 164, каб. 750, 771  тел./факс.(061) 239-01-72 , тел. 239-03-05   E-mail: zp-nspp@ukr.net                            

Ви увійшли як Гість | Група "Гості" | RSS

Меню сайту

Категорії розділу
Cтатті працівників відділення [311]
НПА НСПП [6]
Методичні матеріали [3]
Інформаційний бюлетень [32]





Статистика
Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Головна » Статті » Cтатті працівників відділення

Право на страйк як дієвий засіб вирішення колективних трудових спорів

Право на страйк як дієвий засіб вирішення колективних трудових спорів

 

Право найманих працівників на страйк для захисту своїх соціально-економічних інтересів давно отримало визнання у світовому співтоваристві. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, закріпив положення про те, що держави зобов’язуються забезпечити право громадян на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни. Сучасні науковці - правники спра­ведливо відзначають, що ефективне здійснення права на свободу об’єднання, ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів є неможли­вим у випадку заборони страйку.

 

Визнання права на страйк та допущення страйків у певних межах, які юридично фіксуються, вважається на Заході необхідними умовами нормального функціонування суспільства, заснованого на приватній власності, свободі підприємництва й ринковій економіці за наявності об’єктивно існуючих і офіційно визнаних конфліктів інтересів підприємців і найманих працівників. Виходячи з досвіду розвинених країн, вітчизняними вченими зазначається, що разом із негативними економічними наслідками страйки можуть стимулювати модернізацію економіки й викликати вдосконалення її структури, а також можуть бути єдино правильним виходом, щоб протягом короткого часу знайти компроміс і задовольнити вимоги працівників.

Слід визнати, що за сучасних умов право на страйк належить до основних прав працівників та їх організацій, це право слід визнати дієвим засобом, за допомогою якого працівники мо­жуть захистити свої економічні й соціальні інтереси. Безперечно, страйк є проявом загострення глобальних проблем у суспільному житті, крайнім засобом задоволення вимог найманих працівників. Однак страйк, оголошений у встановленому законом порядку, спрямований не тільки на покращання умов праці певних працівників, на задоволення їх вимог профе­сійного характеру, але й на пошук розв’язання проблем і актуальних питань економічної й соціальної політики держави. Страйк є своє­рідним об’єктивним двигуном, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної по­літики сучасної правової держави.

Українське законодавство закріплює суворо регламентований порядок оголошення та про­ведення страйку. Однією з головних умов закон­ного страйку є своєчасне попередження трудо­вим колективом роботодавця про його оголо­шення. В Україні не регламентується зміст та­кого попередження, водночас як у більшості країн нормативно встановлюється, яка саме інформація повинна міститися у письмовому повідомленні роботодавця про страйк.

Український законодавець обмежується лише вказівкою того, що роботодавець, місцевий орган виконавчої влади й орган, який очолює страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів для забезпечення життєздатності підприємства на час страйку.

З метою зниження негативних наслідків страйку для суспільства законодавство України про колективні трудові спори (конфлікти) повинне бути доповнене нормами, які встановлюватимуть зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку (у такому випадку може бути запозичений досвід російського законодавця), а також докладно регламентуватимуть порядок надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності підприємства й громадського порядку.

Законодавство України, як уже відзначалося, на відміну від законодавства багатьох країн, не передбачає різні види страйків. Разом з тим, як показує зарубіжна практика, крім власне страйку (тобто тимчасового добровільного колективного припинення роботи), існують такі види страйків: символічний, попереджувальний, страйк солідарності. За своєю правовою природою «символічний страйк» не є страйком, оскільки при його проведенні відсутня основна, характерна ознака страйку — припинення роботи. Тому, цілком виправдано, що такий вид протесту не врегульований правовими нормами українського законодавства про страйки, у зв’язку з тим, що трудове право України ґрунтується на принципах цивільного права, головним з яких є: «дозволене все, що не заборонене законом». Мирні способи вираження свого протесту працівниками чинним законодавством України не забороняються й немає необхідності в їх спеціальній регламентації.

У багатьох країнах передбачений попереджувальний страйк, що може оголошуватись у період розгляду колективного трудового спору, конфлікту для демонстрації ступеня організованості найманих працівників та їх рішучості домагатися задоволення заявлених вимог.

Слід зазначити, що попереджувальний страйк має важливе правове значення при вирішенні колективних трудових розбіжностей. Демонструючи організованість і рішучість трудового колективу, попереджувальний страйк може справляти на роботодавця великий стимулюючий вплив при розгляді колективного трудового спору, конфлікту. Тим самим стає можливим досягнення працівниками виконання своїх справедливих вимог без оголошення власне страйку, який завжди спричиняє великі витрати не тільки для роботодавця, але й для самих працівників і суспільства у цілому. Таким чином, як видно, попереджувальний страйк здатний виконувати важливу превентивну функцію у вирішенні розбіжностей між роботодавцем і колективом найманих працівників.

У зв’язку із вищевказаним, на думку автора, для вдосконалення порядку вирішення колективних трудових розбіжностей українське трудове законодавство повинне містити поняття, тривалість і порядок оголошення попереджувального страйку.

Оскільки основне призначення попереджувального страйку — стимулювати ро­ботодавця до мирного вирішення колективної трудової розбіжності, попереджувальний страйк може бути оголошений один раз у будь-який час у ході здійснення примирних процедур або відра­зу по їх завершенню.

Важливим недоліком законодавства про страйк є неврегульоване положення сторін ко­лективного спору під час страйку. Згідно із діючим законодавством роботодавець є власни­ком підприємства, установи або організації та працівник повинен суворо дотримуватися та ви­конувати всі його розпорядження. Тому у бага­тьох випадках працівники свідомо відмовляють­ся від використання свого права на страйк через небажання йти на загострення конфлікту із власником основних засобів виробництва. Саме наявність проблеми «морального вибору» (від­стоювати свої права та можливо залишитися без роботи, або погодитися на порушення своїх прав але зберегти своє робоче місце) зводить нані­вець зсі намагання працівників покращити своє становище. Тому, на думку автора, було б ще до­речним у законодавстві, висвітлюючи правовий статус сторін колективного трудового спору (конфлікту), надати перелік дій, які були б суво­ро заборонені сторонам під час проведення страйку. Наприклад, роботодавець, мотивуючи необхідністю забезпечення життєздатності під­приємства під час страйку, може найняти на місця страйкуючих працівників нових, у тому числі — на умовах тимчасової зайнятості. А це призведе до безглуздості всіх попередніх дій тру­дового колективу та самого страйку, як ме­ханізму вирішення конфлікту між роботодавцем та найманими працівниками.

Як випливає з вищевикладеного, за сучасних умов право на страйк належить до основних прав трудящих і є дієвим способом, за допо­могою якого працівники можуть захистити свої економічні й соціальні інтереси. Страйк є своєрідним об’єктивним чинником, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної по­літики сучасної правової держави. Водночас страйк є складовим елементом інституту ко­лективних трудових спорів і конфліктів. Тому належне правове регулювання страйку у вітчиз­няній правовій системі необхідне для забез­печення ефективного вирішення колективних трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин, забезпечення соціального миру й стабільності у суспільстві. Саме на досягнення названих цілей і спрямовані пропозиції й ви­сновки, обґрунтовані у цій статті.

 

 

Начальник відділення

Національної служби посередництва

і примирення в Запорізькій області С.І. Четвертак

Категорія: Cтатті працівників відділення | Додав: nspp-zp (13.04.2017)
Переглядів: 35 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:
Пошук

ПОСИЛАННЯ


Copyright MyCorp © 2017Зробити безкоштовний сайт з uCoz